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人力資源是企業發展、國家致富和社會進步的根本源泉，尤其是當人類社會進入以知識為主導的全新經濟時代，企業管理由強調對物的管理轉向強調對人的管理，把人看作是使組織在激烈競爭中生存和發展、充滿蓬勃生機的特殊資源，並努力調動人的積極性，使企業更富有活力，從而達到企業資源的優化配置。本書以此為立足點，探討人資管理，深入淺出，便於讀者吸收與應用。
第一章 緒論 /１
一、研究背景及意義 /１
(一) 研究背景 /１
(二) 研究意義 /３
二、研究目的及內容 /３
(一) 研究目的 /３
(二) 研究內容 /４
三、基本觀點及創新點 /６
(一) 基本觀點 /６
(二) 創新點 /７
第二章 文獻綜述 /８
一、心理契約研究綜述 /８
(一) 心理契約概念與內涵研究 /９
(二) 心理契約內容及維度研究 /１０
(三) 心理契約違背研究 /１２
二、組織社會化研究綜述 /１６
(一) 組織社會化概念與內涵研究 /１６
(二) 組織社會化內容研究 /１９
(三) 組織社會化戰術(策略) 研究 /２１
(四) 組織社會化程度研究 /２４
三、組織社會化過程中的員工信息尋找行為研究 /２５
(一) 信息尋找行為概念與內涵研究 /２５
(二) 信息尋找來源研究 /２６
(三) 信息尋找方式研究 /２７
(四) 信息尋找內容研究 /２８
四、組織社會化過程中新員工心理契約相關研究 /２９
五、心理契約與職業倦怠相關文獻研究 /３１
(一) 職業倦怠研究 /３１
(二) 心理契約與職業倦怠相關關係的文獻研究 /３５
六、勞動關係及其預警協調機制的相關研究 /３６
(一) 勞動關係及其特徵研究 /３６
(二) 勞動關係預警機制研究 /３８
(三) 勞動關係協調機制研究 /４２
七、文獻研究小結 /４４
第三章 基於心理契約的員工與組織行為交互的博弈分析 /４６
一、模型假定 /４６
二、模型的建立及分析 /４８
(一) 博弈過程 /４８
(二) 博弈順序 /４９
三、員工與組織行為選擇及其條件分析 /５０
四、博弈均衡求解 /５２
五、研究結論與管理啟示 /５３
第四章 個體信息尋找與組織社會化戰術交互作用下的新
員工心理契約研究 /５５
一、研究設計 /５５
(一) 研究思路及對象 /５５
(二) 研究方法 /５７
(三) 問卷設計及數據收集 /５７
二、研究假設 /５９
(一) 組織社會化的影響因素 /５９
(二) 個體信息尋找行為的影響因素 /６５
(三) 心理契約的影響因素 /６７
(四) 組織社會化戰術和個體信息尋找行為對
新員工心理契約的影響 /７０
(五) 組織社會化戰術與個體信息尋找行為交互
作用對新員工心理契約的影響 /７２
三、描述性統計分析 /７４
(一) 變量描述性統計 /７４
(二) 組織社會化項目描述性統計 /７５
(三) 個體信息尋找行為項目描述統計 /８０
(四) 心理契約的項目描述統計 /８３
四、實證分析 /８６
(一) 組織社會化的影響因素研究 /８６
(二) 個體信息尋找行為的影響因素研究 /９４
(三) 心理契約的影響因素研究 /９８
(四) 組織社會化戰術對心理契約的影響
研究 /１００
(五) 信息尋找行為對心理契約的影響分析 /１０２
(六) 組織社會化戰術與員工信息尋找戰術交互
作用對心理契約的影響 /１０４
第五章 心理契約對員工離職意向的影響研究 /１０７
一、研究背景及現狀 /１０７
二、問卷設計 /１０９
(一) 員工心理契約的測量項目 /１０９
(二) 員工離職意向的測量項目 /１１１
三、實證分析與討論 /１１２
(一) 人口統計變量對各研究變量的差異性
分析 /１１２
(二) 心理契約與離職意向的相關分析 /１１３
(三) 心理契約與離職意向的實證分析 /１１４
四、研究結論 /１１４
第六章 心理契約視角下基層公務員職業倦怠研究 /１１６
一、研究現狀 /１１７
(一) 公務員職業倦怠的相關研究 /１１７
(二) 心理契約與職業倦怠相關研究 /１１８
二、概念模型 /１１９
(一) 基本概念 /１１９
(二) 研究模型與假設 /１２１
(三) 總體研究結構 /１２５
三、問卷設計及研究 /１２６
(一) 初始調查問卷的形成 /１２６
(二) 前測分析 /１２８
(三) 正式調查問卷的形成 /１３６
四、研究結果分析 /１３６
(一) 樣本的發放與回收 /１３６
(二) 樣本描述 /１３７
(三) 三維結構驗證 /１３９
(四) 相關分析 /１３９
(五) 迴歸分析 /１４２
(六) 調節作用分析 /１４４
五、研究結論與建議 /１５０
(一) 主要結論 /１５０
(二) 管理建議 /１５２
第七章 企業勞動關係預警機制研究 /１６３
一、企業勞動關係預警指標設置 /１６３
二、企業勞動關係預警運作主體 /１６６
三、企業勞動關係預警運作系統 /１６８
第八章 新員工心理契約管理策略及勞動關係協調機制
創新 /１７１
一、交互視角下企業新員工心理契約管理策略 /１７１
(一) 有效運用組織社會化戰術策略 /１７１
(二) 將新員工組織社會化與組織激勵相
結合 /１７３
(三) 充分認識和把握新員工信息尋找內容與
戰術 /１７３
(四) 重視新員工入職前及社會化過程中心理
契約的維護和管理 /１７４
二、實行新員工心理契約的分類管理 /１７５
(一) 側重薪酬與激勵的交易維度管理 /１７５
(二) 側重培訓與職業發展的發展維度管理 /１７７
(三) 側重情感維繫和企業文化的關係維度
管理 /１７８
三、基於積極心理學的人力資源管理策略 /１７９
(一) 基於積極心理學的員工招聘策略 /１７９
(二) 基於積極心理學的員工培訓策略 /１８０
(三) 基於積極心理學的員工績效考評策略 /１８１
(四) 基於積極心理學的企業激勵制度設計
策略 /１８１
四、創新企業勞動關係協調機制 /１８２
(一) 深化企業民主管理制度 /１８３
(二) 完善勞動用工誠信評價制度 /１８３
(三) 健全職工利益協調機制 /１８４
(四) 暢通職工訴求合理表達機制 /１８５
(五) 優化勞動爭議處理機制 /１８５
參考文獻 /１８６
